Новости, Прокуратура 27/06/2019 664

О судебной практике по трудовым спорам с начала 2019 года

Сотрудника организации уведомили о предстоящем сокращении и в уведомлении предложили вакантную должность. Работник решил подумать над переводом, а когда согласился, ему отказали. Работодатель не дождался ответа от работника и принял на эту должность другого, а работнику вакансии более не предложил и сократил его.

После увольнения работник обратился в суд. Первая и апелляционная инстанции признали увольнение незаконным, так как работодатель не имел права принимать никого на предложенное место, пока сокращаемый работник официально не отказался от него (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 25.04.2019 по делу № 33-15015/2019).

Вместе с тем суд указал, что время на раздумья работника можно ограничить определенным сроком, указав его в уведомлении, или официально предупредив, что появились новые претенденты на предложенную должность.

Однако согласно позиции Московского городского суда, поддержанной второй инстанцией, работодатель вправе оценивать кандидата для перевода на имеющиеся вакантные должности по уровню образования, опыту работы, а также проверять соответствие навыков и умений. Определять квалификацию работника можно в том числе на собеседовании (апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2019 № 33-7750/2019).

Также суд встал на сторону работника, уволенного за прогул. Сотрудник предупредил, что не сможет выйти на работу по уважительной причине, так как его ребенок болел и нужно с ним явиться на прием в поликлинику. Подтверждающих документов работник не представил, и работодатель уволил его за прогул. Согласно позиции суда, выраженной в апелляционном определении Воронежского областного суда от 26.02.2019 по делу № 33-1210/2019, уход за заболевшим ребенком – уважительная причина отсутствия на работе, даже несмотря на то что листок нетрудоспособности может быть и не оформлен.